23.
Duże firmy nie dysponują wiedzą o swoich pracownikach, dlatego najważniejszą rolę w procesie profilaktyki stresu mogą mieć kierownicy. W kampanii "Stres w pracy? Nie dziękuję!" starano się pokazać, że menedżerowie są pierwszymi osobami w kontakcie w pracownikiem na linii pracownik – kierownik – pracodawca. Chociaż pracownicy mogą mieć swojego przedstawiciela z zakładzie pracy, mogą zrzeszać się w związkach zawodowych, to kierownika należałoby uznać za pierwszą osobę odpowiedzialną za występowanie stresu w pracy. Nie wynika to jedynie z podległości zawodowej, może to być przyczyną, m.in. dotychczasowych relacji w pracy, niedostatecznego wyszkolenia, złej organizacji. Pomocne w zmianach mogą być dobre praktyki, zastosowane w innych firmach.
Michał Gólcz podsumował wyniki swoich badań na ten temat w publikacji "Stres w pracy. Przykłady dobrych praktyk". We wstępie i podsumowaniu do książki Maciej Sokołowski wyjaśniał, że opisane przykłady działań wprowadzono w przedsiębiorstwach na podstawie wcześniejszych badań. Chodziło nie o badanie ogólnego samopoczucia pracowników, jak w przypadku ESENER, lecz o badania w celu wprowadzenia konkretnych usprawnień. Badania przeprowadzono metodą pomiarową z Instytutu Medycyny Pracy im. Prof. Jerzego Nofera w Łodzi. Celem przeprowadzonej oceny było: „umożliwienie pracodawcy, wspólnie z pracownikami, ustalenia poziomu stresogenności pracy na poszczególnych stanowiskach pracy w zakładzie, ustalenie cech pracy stanowiących największe źródło stresu zawodowego na poszczególnych stanowiskach pracy w zakładzie, ustalenie przez pracodawcę wspólnie z pracownikami i przy wsparciu PIP, odpowiednich dla zakładu i stanowisk pracy działań profilaktycznych, opracowanie kart oceny psychospołecznych warunków pracy dla poszczególnych stanowisk pracy i poinformowanie pracowników zakładu o poziomie stresogenności pracy na tych stanowiskach”. Wszystkie działania dokumentowano, przenoszono do kart oceny, które zawierały listę cech pracy, opisy słowne, uśrednione sumy punktów na podstawie odpowiedzi, opisy czynników, pytań i propozycji działań profilaktycznych przekazanych przez ekspertów. Na podstawie oceny ustalano procentowy wskaźnik wysokiego ogólnego poziomu stresogenności cech stanowiska oraz średni i niski ogólny poziom. Pracodawcom udzielono informacji na temat wskazanych cech o najwyższym poziomie oraz potencjalnych zagrożeniach. Dla poszczególnych stanowisk opracowano później „karty oceny psychospołecznych warunków pracy” i przedstawiono zalecenia.
Maciej Sokołowski w podsumowaniu książki stwierdził, że chociaż całkowite wyeliminowanie stresu nie jest możliwe, to niebezpieczeństwo pojawia się, gdy jego poziom jest zbyt wysoki i przekracza możliwości pracownika. Dopiero wtedy można zaobserwować jego negatywne skutki. Dlatego poziom stresu powinien być monitorowany, jeśli to konieczne „powinno się wdrażać działania profilaktyczne” i zmniejszyć stres do „poziomu akceptowalnego”. Do profilaktyki stresu zaproponował „algorytm działania”, który opisał w pięciu punktach: 1) „poznanie jego poziomu i przyczyn charakterystycznych dla zakładu i na poszczególnych stanowiskach”, 2) „podjąć decyzję dotyczącą ewentualnych działań profilaktycznych”, 3) określić działania „dla każdej z rozpoznawalnych przyczyn stresu”, 4) „wdrożenie tych działań – wprowadzenie zmian w zakładzie pracy”, 5) „ocena skuteczności wprowadzonych zmian, czyli ponowny pomiar stresu na stanowiskach pracy, które zmiany te dotyczyły”.
Metoda pomiaru Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi dotyczy istniejących stanowisk pracy oraz normalnie funkcjonujących przedsiębiorstw. Inaczej wygląda kwestia stresu w przypadku restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Informacje na ten temat można odnaleźć w broszurze Marii Widerszal-Bazyl, "Jak ograniczać mobbing, przemoc i dyskryminację w okresie restrukturyzacji firmy?", wydanej przez Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy (2013). Autorka dokonała „re-analizy” badań Europejskiego Sondażu Warunków Pracy (EWCS) z 2010 r. oraz opisała zagrożenia, które niesie ze sobą restrukturyzacja, czyli mobbing, przemoc, dyskryminację oraz wynikające z tego straty, m.in. pogorszenie stanu zdrowia, samopoczucia, absencje chorobowe.
Komentarze
Prześlij komentarz