24.
Maria Widerszal-Bazyl w ciekawy sposób opisała występowanie mobbingu, przemocy i dyskryminacji w restrukturyzacji wewnętrznej. Jej zdaniem możliwość pojawienia się tych zagrożeń wzrasta wówczas ponad dwukrotnie, a ryzyko dyskryminacji czterokrotnie. W przypadku restrukturyzacji mieszanej ryzyko mobbingu i przemocy jest o 1,3 razy większe, a dyskryminacji o 1,5. Na występowanie tych zjawisk mają wpływ „psychospołeczne właściwości pracy”, jak „styl przywództwa, wymagania ilościowe, zakres autonomii pracowników czy jasność ról zawodowych”, zmianom towarzyszy niepewność zatrudnienia, gorsze warunki fizyczne oraz napięcie między ludźmi. Na gruncie europejskim pracownicy czuli, że muszą wtedy pracować więcej, intensywniej, praca była bardziej złożona, wzrosły wymagania emocjonalne, stwarzała więcej zagrożeń fizycznych. W czasie restrukturyzacji pracownicy mieli wrażenie, że są gorzej wynagradzani, im więcej i intensywniej pracowali w czasie wolnym, im bardziej praca stawała się złożona, „stawiała wyższe wymagania emocjonalne”, wzrastała niepewność pracy, tym więcej doświadczali aktów mobbingu i przemocy.
M. Widerszal-Bazyl zaproponowała, aby zwracać większą uwagę na psychospołeczne właściwości pracy oraz reagować, gdy ich jakość ulega obniżeniu. Autorka wskazała na kilka możliwych działań. Pierwszym może być przeprowadzenie oceny ryzyka psychospołecznego przed restrukturyzacją, w trakcie i po jej zakończeniu oraz monitoring ewentualnych zmian. Dzięki zebranym informacjom będzie możliwe ocenianie zmian na podstawie dotychczasowych warunków opisanych w kwestionariuszach, ustalonych w rozmowach indywidualnych lub grupowych oraz analiza występujących skutków zdrowotnych. Inne działania to zarządzanie ryzykiem psychospołecznym, stworzenie planów działania, wdrażanie planów, ocenę po wdrożeniu, monitorowanie środowiska pracy, poziomu bezpieczeństwa, odpowiedni dobór i szkolenie kierowników, którzy będą odpowiedzialni za zmiany, poprawa umiejętności komunikacji zwłaszcza z osobami zwalnianymi, ponieważ sposób rozstania się z firmą będzie rzutował na wzajemne zaufanie, niepewność i poczucie kontroli nad sytuacją. Pracownicy muszą otrzymywać pełne informacje, kryteria zwalniania muszą być jasne, sprawiedliwe i uzgodnione z przedstawicielami pracowników. Należy przekazywać informacje na wszystkich szczeblach, indywidualnego pracownika, grupy pracowniczej i całej organizacji, włączyć pracowników w proces zmian, informować jaka będzie ich późniejsza rola, z kim będą pracowali, włączenie personelu średniego szczebla może przynieść pozytywne skutki w postaci lepszego zorientowania się w sytuacji. W okresie restrukturyzacji pracownicy będą wymagać lepszego przygotowania, w czym pomoże ocena ich kwalifikacji i szkolenia do nowych obowiązków. Pracownikom można udzielić pomocy psychologicznej, coachingu dla nich i dla kierowników oraz zorganizować zajęcia relaksacyjne.
Autorka uznała, że przeciwdziałanie zagrożeniom jest łatwiejsze, jeśli w firmie zostanie wdrożona w formie pisemnej polityka przeciwdziałania mobbingowi i przemocy. Pozwoli to na późniejsze odniesienie się do konkretnych zasad, oświadczeń o nie tolerowaniu żadnych form przemocy, mobbingu i molestowania. Taka informacja zawiera definicję mobbingu i przemocy z przykładami niepożądanych zachowań, akty prawne, zakresy odpowiedzialności, procedurę składania skarg i jej rozpatrywania, instrukcje dla osób doświadczających i oskarżonych o mobbing, czy informacje jak należy się zachować wobec osób trzecich. Polityka firmy powinna przewidywać szkolenia dla pracowników na temat mobbingu i przeciwdziałania jego występowaniu. Autorka pisze, że do dobrej praktyki należy wypracowanie procedur postępowania w zakresie przeciwdziałania przemocy i powinna znaleźć się ona w każdym miejscu pracy. W okresie restrukturyzacji pomocna będzie polityka antydyskryminacyjna, czy promowana przez Komisję Europejską Karta Różnorodności. Dzięki tej informacji możliwe jest równe traktowanie, m.in. w obszarze rekrutacji, szkoleń, awansów, wynagrodzeń, zdrowego godzenia życia zawodowego z prywatnym.
Komentarze
Prześlij komentarz